الفبای کار رادیو کارا

چه نوع شرکتی از انواع شرکت‌های حقوقی ثبت کنیم ؟ چگونه بهترینها رو استخدام و حفظ کنیم ؟ اصول مصاحبه و استخدام درست چگونه است؟ در این اپیزد به چند مسئله اساسی و لازم در ایجاد کسب و کار پرداخته شده، سوالاتی به مانند اینکه، چه نوع شرکتی از انواع شرکت‌های حقوقی ثبت کنیم؟ چگونه بهترینها رو استخدام و حفظ کنیم؟ اصول مصاحبه و استخدام درست چگونه است؟

پُرپَژپا ی شماره ی 3

چه نوع شرکتی از انواع شرکت‌های حقوقی ثبت کنیم ؟ چگونه بهترینها رو استخدام و حفظ کنیم ؟ اصول مصاحبه و استخدام درست چگونه است؟ در این اپیزد به چند مسئله اساسی و لازم در ایجاد کسب و کار پرداخته شده، سوالاتی به مانند اینکه، چه نوع شرکتی از انواع شرکت‌های حقوقی ثبت کنیم؟ چگونه بهترینها رو استخدام و حفظ کنیم؟ اصول مصاحبه و استخدام درست چگونه است؟

در پلتفرمهای زیر بشنوید

متن کامل اپیزود

 چه نوع شرکتی از انواع شرکت­های حقوقی ثبت کنیم؟

آیا واقعاً مشارکت لازمه؟

 باید شرکت ثبت کنیم؟

 انواع شرکت­ها کدام است؟

کدام شرکت رو ثبت کنیم؟

 استخدام نیرو لازمه؟

 چطوری بهترین­ها را استخدام کنیم؟

اصول استخدام و مصاحبه درست کدام است؟

 هزینه استخدام و چطور بهره لازم را ببریم؟

 چطور اونهایی روکه استخدام کردیم حفظ کنیم؟

   تا حالا اگه پذیرفته باشیم نباید تنها جلو بریم و باید شرکت داشته باشیم و مشارکت کنیم و بعدش انواع شرکت‌ها  رو باید بشناسیم تا بتونیم به ثبت شرکت بپردازیم. حالا میخوایم وارد قرارداد با افراد بشیم و نوعی تعهد حقوقی باهاشون ببندیم، پس در مرحله اول باید با انواع شرکت های حقوقی و قوانین حاکم بر اونا تو ایران آشنا بشیم. برای این کار از کتاب ایرانی استفاده کردیم. حالا باید چه کار کنیم؟ حالا باید چند نفر اولی رو که میخوان مشارکت کنن و تاسیس کنن، موسس میگیم اول یک صورتجلسه تنظیم می‌کنند به عنوان مجمع موسسین یا جمع موسسین، داخلش کلیات شرایط شراکتشون رو با همدیگه توافق می‌کنند و می‌نویسند چند نسخه به تعداد شرکا چاپ می‌کنن و یک نسخه اضافه هم چاپ میکنن. همه اعضا امضا می‌کنن و توهمون صورت جلسه اول یک نفر مامور میشه برای ثبت شرکت، حالا چه نوع شرکتی؟ در کل پروانه و جوازهای کسب شخصی داریم و حقوقی، ۶ نوع شرکت حقوقی داریم، یک مدل هم  شخصیه که به اونا میگن جواز کسب حقیقی، ما  الان میخوایم بپردازیم به شرکت های حقوقی.

  • شرکت‌های سهامی عام.
  • شرکت های سهامی خاص.
  • شرکتهای با مسئولیت محدود.
  • شرکتهای تضامنی.
  • شرکتهای تعاونی
  • شرکت های خیریه یا موسسات انژیو.

    تو اپیزود شماره26 کامل اینها توضیح داده میشه، در مرحله اول توصیه میشه برای کسب و کارهای کوچک شرکت سهامی خاص ثبت بشه و تفاوتش با سهامی عام اینه که تو سهامی عام میتونید چند درصد از اون ۱۰۰ درصد سهم تون رو توی سهامی عام به مردم غریبه و کسانی که نمی شناسید بفروشید، اما تو شرکت سهامی خاص نمیشه این کارو کرد و باید به کسی که می‌شناسید و مسئولیت سهام را به عهده می‌گیرد بفروشید.

     در مورد شرکتهای با مسئولیت محدود فرقشون اینه که شرکت‌های مسئولیت محدود شما به اندازه سرمایه‌ ای که آوردید مسئولیت حقوقی و قضایی دارید، نه به اندازه آنچه که اولش صحبت کردید، گرچه  تو ایران به شکل دیگه ای داره اجرا میشه و خیلی شبیه شرکت سهامی خاص داره برگزار میشه قوانین شون، اما واقعیتش این نیست، ویک تفاوت هایی با هم دارند.

       تفاوت شرکت مسئولیت محدود با سهامی خاص اینه که اعتبار شرکت با مسئولیت محدود پایینتر از شرکت‌های سهامی خاصه، در مورد تعاونی ها معمولاً با ۷ نفر به صورت عمومی شکل می‌گیره و سهم ها برابرند تو تعاونی ها تقسیم بر 7 میشه و شرایط خاص خودشان را دارند. معمولاً برای کارهایی که یکم بزرگن توصیه می‌کنیم شرکت تعاونی راه بندازم و برای کسب و کارهای کوچک توصیه نمیشه.

     در مورد انرژیو ها و خیریه ها هم اصلاً اهدافشون فرق داره و بخشی از جامعه رو تحت نظر دارن که آسیب پذیرند و انتظار سود از آنها خیلی کم یا حتی صفره، اما یک مسئله دیگه ثبتی هم هست که باید بهش اشاره کنیم، مسئله ثبت برند یا ثبت علامت تجاریه، چون این برند یه جای دیگه توی یه اداره دیگه ثبت میشه نه اداره ثبت شرکتها، در جایی به اسم اداره ثبت برند و علائم تجاری، گواهینامه مخصوص به خودش رو داره که بهتون ارائه میدن، این باعث میشه که اگه کسی بخواد بعدا از برند شما استفاده کنه میتونید بر علیه اون شکایت کنید. توصیه مهم اینه که اول استارت اپ را انجام بدید بعد کسب و کارتان رو راه بندازید، همزمان می تونید ثبت برند هم اقدام کنید و بعد شرکتتون روز ثبت کنید.

   بعد از ثبت شرکت موقع استخدام چه کار باید بکنیم؟ باید کسانی را استخدام کنید که حاضر نیستند شریک بشن اما یه سری تکنیک ها رو بلدن که شما به اونها مسلط نیستید.سه دسته کارمند داریم:

  • دسته اول استعداد معمولی دارن، خیلی خوبن، در خدمت تیم هستن وکارهایی رو که بهشون بگین رو انجام میدن و منظم و دقیق هستند آدمهای سالم و متعهد و سر براهی هستند اما کار خاص و ویژه‌ای از دستشون بر نمیاد. ایده های ویژه ای هم ندارد شرح وظایف رو بهشون بدید و نظارتی هم رو کارشون دارید. این کارمند ها استخوان بندی اصلی شرکت شما را تشکیل می دن و به این کارمند همیشه نمره بین ۱۵ تا ۱۷ رو میشه داد.اینا مثل دانش آموزان خوب مدارس هستند و کار راه بنداز هستند و توقع مالی کمی دارن معمولا.
  • دسته دوم کارمندانی هستند که واقعا اشتباهی توشرکت خصوصی استخدام شدن ر دلیل اومدن و استخدام شدنشون اشتباه بوده، این کارمندان به هیچ وجه تعهد و علاقه‌ای به کار شرکت ندارن و دائماً باید کارها رو چند بار به اونا گوشزد کنیم ویژگیشونه، که یا ناتوانن یا نمی‌خوان انجام بدن، خلاصه زرنگن و دائما باید بهشون نظارت کنیم به هیچ قیمتی اینا رو نمیشه نگه داشت و با حقوق بیشتر راضی نمیشن. اینها را شناسایی کنید و بزارید خارج از تیمتون، یا اخراج کنید، اینا نمره قبولی ندارن مثل دانش آموزان ضعیف مدارس، همیشه مردود میشن و کارمند های خوب شما را هم خراب می کنن.
  • دسته سوم اونایی هستن که عالی هستند، استعدادهای درخشانی دارن، اینا رو چطور تشخیص بدیم؟ ویژگی های دسته دوم شبیه ویژگیهای دسته دومه و شبیه بدها هستن. ظاهر کار نشون می‌ده اینا نسبت به تیم مدعی هستند مدام احساس می‌کنیم دارن غرغر می کنن و خیلی از ویژگی های دسته دوم رو دارند اما متعهد هستند، دلسوزهستن و مستعدن ونگه داشتنشون بسیار مهم و اساسیه و این ها در واقع یه جورایی شریک های اصلی شما هستند.

     اینا برای پول هم کار نمیکنن، برای کس دیگه ای هم کار نمی‌کنن و در واقع اونایی هستن که از اول باید می رفتید دنبالشون برای شراکت، با افزایش حقوق راضی نمیشن، دستورات رو تا وقتی تبعیت می‌کنند که درست باشه از نظر خودشون و در راستای اهداف سازمان باشه، در غیر اینصورت جلوش وایمیسن تا مجاب نشن سرکشی می کنن ومقاومت می‌کنند. شرایط برخورد با این استعداد های درخشان خیلی متفاوته، تشخیص اینا خیلی سخته چون با گروه بدها خیلی ویژگی مشترک دارن.

    اینا روچطور بشناسیم ؟چطور نگهشون داریم؟ آیا باید شریکشون بکنیم؟ اینها چیزهایی هستند که تو اپیزود شماره 28 درباره اون صحبت می کنیم اول باید قدراونها رو بدونیم. یه راهکار کلی برای تشخیص اینه که باید فضای کار را برای این افراد باز کنیم تا بتونند استعدادها شون رو متبلور کنن اینا دنبال متبلور شدن استعدادها شان هستند و این رو در رشد شرکت‌ها میبینن آنچه که در وجودشان هست رو میریزن بیرون، فقط فضا می خوان به اندازه سهمشان در موفقیتون هم پرداخت می خوان، باید استعدادهای اینا رو قرض بگیرید و بگید اگر اینجا موفق شدی بهتون درصدی  از سود میدم اینجوری میتونید اینا رو نگه دارید.

      نکته مهم در مورد دسته سوم اینه که اگر درست با این استعدادها برخورد نکنید و از دستشون بدید، ممکنه برن تو شرکت‌های رقیب شما و اون وقت به ضرر شماست  یا خودشون  شرکت‌های رقیب رو درست میکنن یعنی نگه نداشتنشون دوسر آسیبه، هم خودشون رواز دست دادیم هم  رقیب برای خودتون درست کردین.حالا چه کار کنیم در حین استخدام در بدو ورود افراد به شرکت، این دسته ها قابل شناسایی باشند؟ اصول پنجگانه ای هست که برای استخدام ضروریه:

  • علاقه و انگیزش
  • استعداد فنی و تخصصی
  • انتظارات حقوق وتوقعات
  • سلامت روان
  • مدلسازی کار به صورت درست

    در مورد اولین گزینه که علاقه و انگیزه شد در واقع  باید به محیط کارش علاقه داشته باشه، اگ نداشته باشد به مشکل برمی‌خوره، دوم باید ببینیم انگیزه ش از ورود به این شغل چیه؟ چون تیم مثل یه ‌خانواده کاری میشه و شب و روز باهم درگیر میشن و برچسب‌ اون شرکت بهشون میخوره، پس باید رضایت داشته باشن علاقه و انگیزه خیلی مهمه مهمترین اصل استخدامه و باید به صورت غیرمستقیم تشخیص بدیم،از سوالات غیر مستقیم و از زبان بدن و نوع حرف زدنشون میشه تشخیص بدیم که علاقه و انگیزه ش در مورد چیه؟ حالات عاطفی فرد رو تو مصاحبه در نظر بگیرید.

     استعداد و مهارت های فنی این فرد حتماً تجارب و تحصیلات و محل دانشگاه و حتی معدلش و حتی خلاصه رزومه کاری فرد رو بپرسید و مطالعه کنید اما در نهایت حتما در یک فرصت بهش اجازه  بدید آزمایش بشه، حداقل یک هفته و یا حداکثر سه ماه بهش فرصت بدیم تا خودشو نشون بده.اما باید توقع فرد در دوره آزمایشی پرداخت بشه. سوم انتظارات و توقعات مالی اون فرد چیه؟ قبل از اینکه مزایای رو بهش بدیم در انجام خدمات ازش بپرسید چه توقعاتی داری؟ چقدر توقع مالی داری؟ برای این  کار اگه توقعاتشون نزدیک بود به اعدادی که تو ذهن شما هست، از قبل داشتید ادامه بدید اگر تو این قسمت سوم توقعاتشون خیلی بیشتر از مقداری که شما پیش‌بینی کردید در این حالت مصاحبه رو ادامه ندید و نیرو استخدام نکنید.

    اما اگر مقدار پیشنهادی شون کمتر از مقداری بود که شما پیشنهاد دادید می تونید مصاحبه رو ادامه بدید، تا اونی رو بگیرید که تونست کمتر از اون چیزی که خودش فکر میکنه، یا شاید توقعش پایینه اما مراقب باشید نکنه انگیزه غیرمالی پشت این استخدام باشه و دلیل اینکه داره قیمت خیلی پایین رو پیشنهاد میده پیدا کنید.

    اصل چهارم برای بررسی سلامت روان و تعامل اجتماعی و فرد متعهد بودن آن فرد نسبت به اجتماع و شرکت شما حتما از یک مشاور روانشناس استفاده کنید بدون بررسی سلامت روان کسی را استخدام نکنید این کار هم کار کاملاً تخصصی از عهده هر کسی بر نمیاد و اختلالاتی مثل خودشیفتگی در انواع مختلف یا بدبینی یا توهمات داشتن افراد یا ترس بودن وسواس‌های فکری میتونه سیستم شما را مختل کند و حتی زندگی شخصی شما را تحت تاثیر قرار بده و شخصیت شما رو اذیت کنه. حتماً از مشاور روانشناس استفاده کنید. در مورد پنجم که خیلی مهمه اینه که حالا که شما شما مصاحبه کردید و این فرد رو مناسب استخدام می دونید و فرد رو انتخاب کردید، اما هنوز نباید استخدام کنید، حالا باید بیاید شرایطی رو که می‌خواید، مزایا و حقوق و خدماتی رو که باید انجام بده بهش ارائه بدید و ببینید اون قبول میکنه یا نه؟ میتونید استخدام را قطعی کنید و احتمالاً جز کارمند های خوب و یک درصد کمی هم جزء استعدادهای درخشانی که شما شکارش کردید.