الفبای کار رادیو کارا

خلاصه ی کتاب (استخدام بهترین ها ) اثر کاترین دی فایوک همه کسانی که در راه ایجاد و یا توسعه کسب کار خود هستند بدون شک با مساله استخدام نیروی انسانی هم برخورد کرده اند یا خواهند کرد .اما شاید کمتر کسی با اهمیت این فرایند و تاثیر بلند مدت این استخدام بر کسب و کار و یا حتی بر روند زندگی شخصی خود آگاه باشند حال که از اهمیت این موضوع آگاه شدیم .باید با اصول صحیح و علمی استخدام نیروی انسانی آشنا شویم اصول و سوالاتی مانند اینکه چه فاکتورهایی رو باید برای جذب نیروی انسانی در نظر بگیرم؟ آیا سن و سال را در نظر بگیریم و و یا تخصص و حتی شغل سابق..؟ یا اینکه در جریان مصاحبه استخدامی باید به چه ویژگی هایی دقت کنیم ؟ اصولا باید چه سوال ها و ویژگی هایی را باید درنظر بگرفت و چه چیزهایی را خیر

خلاصه ی کتاب استخدام بهترین ها

خلاصه ی کتاب (استخدام بهترین ها ) اثر کاترین دی فایوک همه کسانی که در راه ایجاد و یا توسعه کسب کار خود هستند بدون شک با مساله استخدام نیروی انسانی هم برخورد کرده اند یا خواهند کرد .اما شاید کمتر کسی با اهمیت این فرایند و تاثیر بلند مدت این استخدام بر کسب و کار و یا حتی بر روند زندگی شخصی خود آگاه باشند حال که از اهمیت این موضوع آگاه شدیم .باید با اصول صحیح و علمی استخدام نیروی انسانی آشنا شویم اصول و سوالاتی مانند اینکه چه فاکتورهایی رو باید برای جذب نیروی انسانی در نظر بگیرم؟ آیا سن و سال را در نظر بگیریم و و یا تخصص و حتی شغل سابق..؟ یا اینکه در جریان مصاحبه استخدامی باید به چه ویژگی هایی دقت کنیم ؟ اصولا باید چه سوال ها و ویژگی هایی را باید درنظر بگرفت و چه چیزهایی را خیر

در پلتفرمهای زیر بشنوید

متن کامل اپیزود

چطور بهترین ها را استخدام کنیم؟

    مسئولیت استخدام یک فرد برای پرکردن یک فرصت شغلی واقعاً وظیفه خطیر و عظیمیه، چرا چون تاثیر این کار حتی تا نسل های بعد هم ادامه پیدا می کنه، با استخدام هر فرد در واقع یک موج جدید وارد شرکت یا مجموعه شما میشه که تاثیر این موضوع بیشتر از تاثیر خود اون کاره، استخدام یک نیرو علاوه بر تاثیر گذاری روی کار شما ،روی زندگی شما هم تاثیر میزاره. چطور؟اگه خوب باشه اون فرد خوی و خصلت های غیر حرفه‌ای و خوبش روی شما تاثیر میزاره، اگر بد باشه بدی ها هم توی زندگی شخصی شما تاثیر بذاره .ولی استخدام بهترین ها رفتیم سراغ کتاب استخدام بهترین از خانم کاترین دی فایوک         نویسنده سعی میکنه کاربردی و کوتاه نکات رو ارائه بده  خانم فایوک یک سال ها مدیر استخدام نیروهای انسانی کی اف سی بوده، اول کتاب میگه قبل از اینکه کتاب من رو بخونید باید  بدونید که عقل سلیم شما و تجربه کافی نیست برای استخدام بهترین ها، بلکه باید یکسری اصول مشخص را قبل از استخدام کردن افراد یاد بگیریم .

کاترین 53 اصل  رو تو 53 فصل کوچک تواین کتاب ارائه میده.

  • چیزی به عنوان داوطلب ایده‌آل برای استخدام وجود ندارد، پس ما باید دنبال استخدام بهترین باشیم از تو افراد موجود و ایده‌آل نگر نباشیم.
  • در بازار خریداران، شما یک فروشنده هستید، پس تصور کنید که یک تعداد داوطلبین آمدن و شما فروشنده هستید. یعنی حواستون باشه که درسته شما اونها رو انتخاب می کنید، اما اجازه بدید اونها هم شما را انتخاب کنن، یعنی میل و علاقه و دلیل انتخابشون را بپرسید.
  • بوم رنگ را بگیرید قبل از اینکه استخدام جدید بکنید یه چرخی تو کارمندان قبلی بزنید وبه قبلی ها اعلام کنید یک فرصت شغلی جدید با این شرایط جدید به وجود آمده شاید تامین شد بعد برید استخدام کنید .
  • بازنشستگان را مجدد استخدام کنید. این اصلا انگار پیرو اصل قبلیه. نیروهایی را که شرکت شما را می شناسند را شاید جزو بهترین گزینه ها باشد.
  • از بین افرادی که مرتب شغل عوض میکنند هم انتخاب کنید.
  • از میان پناهندگان هم انتخاب کنید.
  • بجنگید برای یافتن استعدادها و بهترین استعداد ها را برای این فرصت شغلی انتخاب کنید و وقت میزاری اونوقت این نیروها جذب شرکت‌های رقیب شما میشه پس جدی باشین و وقت بگذارید راهش فقط دستمزد بالا نیست فقط شرایط شغلی و شرایط پیشرفت رو برای این فرد تامین کنید و نحوه برخورد با آن فرد شایسته باشه و شایسته‌سالاری تو شرکت حاکم باشد.
  • شاید نیازی به خون تازه در شرکت شما نباشد. گاهی در اعتراض کارمندهای فعلی شما سریع تصمیم می‌گیرید که کسی جدید رو استخدام کنید. اشتباه نکنید لطفاً بررسی کنید و مشکل رو حل کنید شاید کارمندهای فعلی شما می تونن این کار رو انجام بدن و نیازی به استخدام فرد جدید وجود نداشته باشد.
  • رفتارتان بهتر از گفتارتان شنیده می شود تو این فصل داره به حفظ کارمندان تاکید میکنه. اگر خوب نمیتونین رفتار کنید و نیرو هاتون روخیلی از دست میدید قطعاً با استخدام جدید هم نمیتونید کار را پیش ببرید حفظ کارمندان در اولویته.
  • اگر همه را هدف بگیرید هیچ کس را جذب نمی کنید. قبل از مصاحبه و بررسی افراد داوطلب برای استخدام باید یکسری آیتم ها مشخص کنید وطبق اون معیارها عمل کنید وگرنه انتخاب مقدور نیست.
  • شما پیشاهنگ یافتن استعدادها هستید. مثل تیم های ورزشی که بعضی مربی ها بازیکن ساز هستند استعداد ساز هستند نه استعداد یاب و در واقع افرادی رو که آینده دار هستند انتخاب کنید.
  • شاید اینترنت بهترین راه برای پیدا کردن استعداد ها نباشد. تاکید می‌کنه که آگهی‌های اینترنتی کار شما را سخت تر می کند و باید از بین آن همه دو نفر انتخاب کنید مثلا میگه توی فامیل ها و آشنا هاتون بگردید جستجو کنید دست به آگهی استخدام بزنید حتی تو پیج های اینستاگرام و پیش خود شرکت آگهی بزنید مگر اینکه تعداد استخداما زیاد باشه.
  • سیزدهم از داوطلبان مشتاق و علاقمند استفاده کنید و خودتون همکاران تون رو تشویق کنید که از بین اطرافیان کسی را به شرکت معرفی کنن.
  • برای استخدام یک نفرو برای کسب و کارهای کوچیک یک لشکر لازم نیست.
  • اگر از آگهی روزنامه درست استفاده شود بسیار کارساز است آگهی را کوتاه و بی‌نقص بنویسید تا خود کسانی که جویای شغل هستند بتوانند با انتخاب به شما کمک کند و صریح و واضح آگهی حامل پیام روچاپ می کنیم.
  • شاید پیام شما متقاضیان را فراری دهد. انقدر آرمانی و سخت ننویسید که افراد پشیمان شوند. مثال یا آگهی بد میگه: به یک نفر نیروی کار نیازمندیم. یا به یک نفر نیروی بسیار ماهر فروشنده و با اخلاق بسیار عالی و روابط عمومی بالا و قوی و دست پاک و سالم به لحاظ اخلاقی و مسلط به حسابداری و امور حقوق و حسابداری و فروش و مسلط به صدور فاکتور و کار با کامپیوتر و نرم افزارهای آفیس نیازمندیم. این هم آگهی بسیار بدیه چون یک فروشنده چقدر حقوق میگیره که به این همه مهارت را بلد باشه؟ یک مثال خوب آگهی: یک نیروی کار با سابقه متوسط فروش برای یک کار پارچه فروشی تمام وقت نیازمندیم.
  • متقاضی تنها کسی نیست که باید خوب مصاحبه کنه، خیلی وقتا مصاحبه کننده روند مصاحبه رو خراب می‌کنه و شرکت رو از استخدام یه ‌نیروی خوب محروم می‌کنه. برای یک مصاحبه خوب چند نکته مهمه: یک ارتباط مثبت ایجاد کنید و استرس ندهید. دو جلسه شما کمتر حرف بزنید تا آنها بیشتر حرف بزند چه سوالاتی را قبلا آماده کنید در راستای معیارهای اولویت بندی شده خودتون.۴چهار مدیریت زمان کنید مصاحبه را و عجله نکنید کردن
  • یک خطای خطرناک وجود دارد که مصاحبه کننده گاهی از افراد مشابه با شخصیت خودش خوشش میاد ولی خیلی خطرناکه شیفت مرام مشابه خودتون نشید ای این کار می‌توانیم از مصاحبه از چند نفر استفاده کنیم.
  • چه خواهید کرد مثلاً چه کار خواهید کرد اگر تو این پست باشید؟
  • از ظاهر آنها درجات عشق و علاقه رو تشخیص بدید .
  • ممکن است خوش بیان نباشد،دنبال سخنران گوینده و یک کسی که خوب مصاحبه میکنه نباشید.
  • شما فروید نیستید. سوالات‌روانشناسی نپرسید چون واقعا باید مسلط باشید بعداصول کتاب رو استفاده کنید.
  • سعی کنید داوطلبان تمام حقیقت را بگویند. فضای خالی از استرس ایجاد کنید و صادقانه و صمیمانه بگذارید خودشون رو توصیف کنن عجله نکنید.
  • اجازه ندهید رزومه داوطلب جلسه رو هدایت کنه. چون گاهی مخاطبین با رزومه ای خوب روند جلسه مصاحبه رو تحت تاثیر قرار می دهند.
  • به داوطلب احساس آرامش دهید. فضای مصاحبه باعث میشه کسی که دروغگو نیست پس از مسابقه دروغ بگه.
  • شغل را بیش از حد بزرگ و عجیب غریب توصیف نکنید.
  • سوالات بد هم وجود دارد. سوالات خیلی شخصی و غیر مرتبط و اعتقادی رو نپرسید.
  • شما گناهکار هستید مگر خلافش را اثبات کنید.
  • بی ادبانه است اگر سن او را بپرسید.اما در تمام استخدام ها سن و مدرک جزو اولین سوالات هستند.گاهی افراد کم سن متقاضی، پست‌هایی را اشغال می‌کنند که جایگزین شدنشان به افراد سن بالا خیلی سخته.
  • از داوطلبان نپرسید متاهل هستند یا مجرد، اما برای بعضی کارها که به ماموریت برون‌شهری نیاز دارند ممکنه برای افراد متاهل سخت باشه.
  • کنجکاوی شما ممکن است کار را خراب کند و در مسائل خانوادگی نباید خیلی سوال بپرسیم.
  • از مسائل مذهبی اجتناب کنید.
  • مادرشما اشتباه می‌کرد، گاهی اوقات بی ادبی لازم است. صریح و راحت اشاره میکنه باید نگذاریم مصاحبه‌شونده شروع کنه درد دل کردن و حاشیه پردازی.
  • همین الان هم کلی عقب هستید موقعیت شغلی خالی را پر کنید. فردی که پستش و ترک کرده ازش بپرسید پیشنهادش برای نفر بعدی کیه؟ یک نفر رو پیشنهاد کنه برای پست خالی .
  • هشدار، این رزومه مشکوک به نظر می‌رسد. بدبین نباشید اما مراقب باشید .
  • شاید داوطلب شما متقلب باشد. آمار نشون بده توی آمریکا ۳۶ درصد اطلاعات نادرست و دروغ ارائه می دهند.
  • رزومه اش می‌گوید عالی ست، اما رفتارهای او می‌گوید خیر، دقت داشته باشید اگر تناقض زیادی وجود داشت زود قضاوت مثبت یا منفی نکنید بلکه شاید شفاهی نتونه خوب خودشو معرفی کنه.
  • آزمون رفتار با منشی یا نمک زدن به غذا، اگر منشی، منشی خوبی باشه و باهوش باشه تو اتاق انتظار میتونه اطلاعات خوبی راجع به رفتار اون فرد بهتون بده.
  • داوطلب را به خاطر لباس نامناسب رد نکنید.
  • حافظه شما محدود است. در طول مسابقه یادداشت بردارید چون بعدا امکان ندارد یادداشت در موردش بنویسید.
  • هموار امتیازات و شغل سازمان را برای فرد تبلیغ کنید.
  • برای  مصاحبه  تلفنی  توانید از مسابقات تلفنی استفاده کنید.
  • مصاحبه حضوری هم میشود از راه دور انجام داد. مثل رسانه‌های تصویری در فضای مجازی.
  • با چند آشپز غذا خوشمزه تر هم می شود.
  • با آرامش برخورد کنید و هشت مرحله رو ارائه میده: اول محترمانه اجازه بگیرید برای ورود به سوابق قبلی شون. دو ازش بخواید که کمک کنه و به شما اطلاعات بده. سه هیچ وقت به کارفرمایان قبلیشون زنگ نزنید برای گرفتن اطلاعات. ۴چهار به مصاحبه شونده  گوشزد کنید که به رییس قبلیش زنگ نمیزنید. پنج اول اطلاعات را تایید کنید و بعد دنبال تناقض ها بگردید.شیش از خود فرد بخواهید نقاط قوت و ضعف خودش رو بهتون بگه. هفت ازش بپرسید توصیه مدیران قبلی بهش چی بوده؟ ۸هشت مصاحبه را با چند سوال کلیدی مثلا آیا چیزی مونده که من پرسیده بشه، بعد مصاحبه را تمام کنید.
  • شاید کسی را استخدام کنید که معرف خوبی نداشته باشه.
  • مراقب معتادها باشید. تاکید داره معتاد وارد سیستم کارتون نکنید.
  • واقع بین باشید حتی اگر به ضرر شماست. گام دوم مصاحبه را شروع کنید و پستش رو براش خوب توضیح بدید محیط کار درست و واقعی برای مدل سازی کنید.
  • جام جهان نما در کار نیست آزمون استخدام را به کار بگیرید حتماً روند مصاحبه را مدیریت کند.
  • آیا تکنیک خط شناسی و امضا شناسی معتبر است؟
  • آخرین داوطلب درمصاحبه شاید بهترین نباشد. روانشناسی یک اصلی هست که میگه تاثیر خاطره جدید.یعنی آخرین نفری که شما می‌بینید تو ذهنتون اثر مثبت بیشتری داره اما ممکن بهترین نباشه.
  • مصاحبه شونده که در مورد دستمزد صحبت می کنه بازنده است. اول صحبت دستمزد را نکنید مرحله آخر دستمزد توضیح بدید.
  • در نهایت مصاحبه نهایی را انجام بدید و توافقات حقوقی و قطعی و بهشون بگین چرا انتخاب شدند ممکنه تمام ویژگی هاشون رو بروز ندن.